5 вопросов для собеседования, которые помогут вам нанять правильных людей

TED_digital_01

«Большинство работодателей неправильно проводят собеседования», – говорит бизнес-консультант Энтони Тьян. Вашему вниманию лучшие вопросы, которые помогут вам найти не просто умных, а действительно неординарных людей.

Несмотря на то, что на собеседовании можно задать сколь угодно много вопросов, почти все они попадают в одну из двух категорий: вопросы о компетентности или вопросы о характере человека. Вопросы о компетентности направлены на определение навыков, способностей и квалификации, в то время как личные вопросы призваны пролить свет на жизненные ценности и характер человека. И хотя оба типа вопросов важны, «мы чаще смотрим на профессиональные навыки», – говорит Энтони Тьян, бизнес-консультант и главный исполнительный директор Cue Ball Group. «И часто мы пренебрегаем такими важными личностными качествами как честность, сострадание и рассудительность».

«Каковы ваши недостатки?» – один из наиболее популярных вопросов, являющийся, по сути, блефом. Интервьюер часто чувствует себя прямо-таки обязанным задать этот вопрос, потому что честный ответ на него сказал бы многое о соискателе. Но на практике, люди отвечают совершенно предсказуемыми словами: «Я очень внимателен к деталям», «Я очень упорно работаю» и «Я очень ответственный» – всё это давно отрепетировано, это предсказуемо и неискренне. И хотя соискатели понимают, что их ответы не помогут работодателю составить о них свое мнение и даже не покажутся честными, они боятся рассказать о своих настоящих недостатках.

Компаниям нужно найти способы определения личностных качеств потенциальных работников. Тьян, по совместительству автор книги «Правильные люди: Единственное по-настоящему важное лидерское решение» (Good People: The Only Leadership Decision That Really Matters), верит, что такие черты характера как честность и скромность, а также чувство благодарности и умение проводить самоанализ могут быть залогом успеха и точно поспособствуют получению удовлетворения от работы. «Для продолжительного функционирования конкурентоспособного предприятия нет ничего важнее, чем кадровый состав и их личностные качества», — объясняет Энтони. Поэтому работодатели должны стараться задавать такие вопросы, ответить на которые нельзя будет общими словами или заготовленными клише.

Вопрос № 1 «Назовите одну-две черты характера ваших родителей, которые бы Вы хотели видеть в Ваших детях и самом себе на протяжении всей жизни». Цель этого вопроса – завязать откровенный разговор, а не начать отрепетированный диалог. Этот вопрос заставляет собеседника задуматься и рассказать о его истинных жизненных ценностях. После ответа соискателя, Тьян советует поподробнее расспросить его обо всём, если вы, конечно, хотите получить глубокий искренний ответ. «Не старайтесь заполнить неловкую паузу, будьте терпеливы, это поможет вам вызвать в соискателе лучший отклик».

Вопрос № 2. «Сколько будет 25 на 25?» Тьян хочет увидеть, как ведут себя люди в нестандартной ситуации, когда нужно быстро дать ответ. Они защищаются, смущаются или злятся? Или же они открыты и стараются решить проблему? Если кандидат сдаётся или называет неправильное число, Тьян предлагает попросить соискателя посмотреть на ситуацию с другой стороны: «Представьте, что у Вас есть 25 четвертаков в кармане – сколько у Вас всего денег?» Как говорит Энтони, этот вопрос направлен не на выявление умения считать в уме. «Эта задача покажет, сможет ли кандидат справиться со смущением и неловкостью, работая вместе с начальником, ведь на работе сотрудник не всегда находится в комфортных условиях, не так ли?»

Вопрос № 3. «Расскажите о трех людях, чьи жизни Вы изменили в положительную сторону. Что бы они сказали, если бы я позвонил им завтра?» Проверка рекомендаций кандидата, как правило, – пустая трата времени – утверждает Тьян – ведь они подредактированы так, чтобы выставить соискателя в наилучшем свете. Лучше узнать от потенциального работника о людях, которым он действительно помог. Это не обязательно должен быть его коллега. Это может быть родственник, одноклассник, сосед или друг. Компаниям нужны сотрудники, способные помогать друг другу. «Если кандидат затрудняется назвать даже одного такого человека, я хочу знать почему», – говорит Тьян. Энтони уверен, что своим успехом он обязан тем взаимоотношениям, которые он смог выстроить с людьми вокруг, будучи как обычным работником, так и руководителем. Когда человек отзывчив и готов быть наставником для других, он создаёт положительную атмосферу внутри компании. «На собственном опыте я понял, что именно такие люди меняют атмосферу к компании к лучшему», – говорит Энтони.

Вопрос № 4. После собеседования спроси себя и своих сотрудников: «Смог(ли) бы я(мы) провести с этим человеком отпуск?» Безусловно, это слишком личный вопрос, но «вы же должны стараться налаживать отношения с новенькими подопечными». И даже если ваше общение было совсем недолгим, подсознательно вы сможете ответить на этот вопрос. «Когда я задаю этот вопрос коллегам, я получаю намного больше глубоких положительных или отрицательных отзывов, нежели если бы я просто просматривал список достижений кандидата», – добавляет Тьян.

Вопрос № 5. После собеседования спросите сотрудника охраны или секретаря: «Как вел себя соискатель с персоналом?» То, как человек обращается с незнакомыми людьми, очень многое говорит о нем самом. Тьян знает одну компанию, где люди, проводящие собеседование, даже просили охрану задержать соискателя на 10 минут, чтобы посмотреть на его реакцию. «Но я не знаю, смогу ли лично я зайти так далеко», – говорит Энтони.

Наём правильных людей не ограничивается корпоративным успехом. Набирая к себе в команду целеустремлённых людей, вы получаете нечто большее, чем просто возможность занять кем-то рабочие места и повысить уровень вашей компании – утверждает Тьян. Положительный эффект от такого подхода может быть куда более масштабным, ведь ваши сотрудники общаются не только со своим рабочим коллективом. А пока вы решаете, использовать ли предложенные вопросы во время собеседования, пусть каждый из нас спросит себя: «А чем лично я могу быть полезен другим?»

ОБ АВТОРЕ
Джулия Фавал – контент-менеджер в TED.

Перевод: Ульяна Рустамова
Редактировал: Илья Макаренко
Источник: ideas.ted